Ledaregenskaper som är viktiga i framtiden

Den norske ledarskapsexperten Erik Næss säger att framtidens ledare måste släppa kontrollen. Den globala arbetsmarknaden kräver att ledare behandlar sina anställda som partners. Næss har listat sju egenskaper som är framtidens "måste".

1. Virtuellt ledarskap
Ledare måste finna sig i att de ofta är på fel ställe, måste släppa på kontrollen och bli snabbare på att delegera. Medarbetarna måste styra sig själva i högre grad. Det blir färre fysiska möten, men de blir mer effektiva.

2. Smidighet
Man måste kunna ändra sig snabbare och ha flera mål. Man får stå ut med att leva med stor grad av osäkerhet utan att bli handlingsförlamad. Man måste anpassa ledarstilen efter vem eller vad som ska ledas. Olika människor måste ledas på olika sätt.

3. Globalt tänkesätt
Ledare i såväl stora som små företag måste förstå hur verksamheter opererar i olika delar av världen.

4. Samarbete
Team blir viktigare såväl som teamutveckling. Det gäller att utveckla olika färdigheter i teamet, så att mångfald kommer i fokus. Där man tänker lika får man för lite innovation. Tänker man olika kan konflikter lättare uppstå. Det får man tåla.

5. Engagera och inspirera
Ledare och medarbetare bör dela stora målsättningar. Ledare måste kunna se och förstå andra, kunna glida ut och in mellan sina privata och professionella roller och tackla gränsen mellan dem.

6. Coacha talanger
En coachande ledarstil blir viktigare än styrning av medarbetarna. Varje medarbetare måste ha en personlig utvecklingsplan. Man vill bli behandlad som en unik person.

7. Påverka utan formell auktoritet
Det gör ledaren genom att vara tydlig och trygg i sin kommunikation.

Läs artikeln på norska här.

Vill du uppleva hur man utvecklar team? Gå en UGL-kurs! Läs mer på www.scilla.se 

Att prata med varandra - på riktigt!

"Det känns verkligen som vi har pratat på riktigt med varandra"
Det sa Tomas Sjödin i TV-programmet Sommarpratarna, där några sommarvärdar träffas över en lunch, lyssnar på avsnitt ur varandras sommarprogram och samtalar över det som berättats. På en flygresa till London i höstas satte sig en kvinna från en annan världsdel på sätet bredvid mig. Vi började utbyta några artighetsfraser, men innan planet lyfte hade vi börjat samtala - om våra jobb, familjer, livserfarenheter och tankar om framtiden. Samtalet slutade inte förrän planet hade landat och det var dags att kliva av. Innan dess hade vi bytt adresser och telefonnummer och uttalat en förhoppning om att mötas igen. Det var ett samtal som berörde - vi pratade med varandra på riktigt.

För att prata med varandra på riktigt krävs öppenhet och tillit, men också det som läkaren Astrid Seeberger kallar "Den skamlösa nyfikenheten". I sin bok med samma namn skriver hon "Den skamlösa nyfikenheten är en särskild sorts nyfikenhet, bortom värderingar om vad som är skamligt eller icke-skamligt, gott och ont. Man lyssnar, man fördömer inte." Vi borde ge oss mer tid att vara skamlöst nyfikna.

På en UGL-kurs sa en av våra kursdeltagare på veckans sista dag: "Här har vi pratat med varandra på riktigt". Det är fascinerade som UGL-handledare att få följa en grupp av människor som träffas på måndag och inte känner varandra, men som under en vecka blir en grupp, där man kan prata om "riktiga saker".  Vill du uppleva en UGL-vecka! Läs om våra UGL-kurser här.

Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd AB

Ohövlighet smittar

"Ohövligt beteende riskerar att sprida sig och är orsak till att många inte trivs på sin arbetsplats"
Citatet är hämtat ur en artikel i DN den 12 januari 2016. Där refereras till ett forskningsprojekt på Institutionen för psykologi vid Lunds universitet. Forskarna har i studien gjort en enkät till 6 000 personer.

Av de som svarat på enkäten uppger 75%  att de under minst ett-två tillfällen under året har blivit utsatta för ohövlighet. Det visade sig i studien, att om någon beter sig ohövligt tar andra efter. Man tar i större utsträckning efter kollegor som uppför sig ohövligt, än om chefer är ohövliga. Ohövligheten riskerar enligt forskarna att "bli en ond cirkel, som kan få stora effekter på hela arbetsplatsen". Ohövlighet är "subtilt, tvetydigt och svårare att upptäcka" enligt studien, men kan leda till stress och påverka den mentala och fysiska hälsan, då beteendet är fördolt.

Hur möta ohövlighet? Ett av de viktigaste redskapen vi tränar på under en UGL-kurs är att ge feedback. Syftet med feed-back är att utveckla relationen mellan oss, att stärka den genom att tala om vad jag uppskattar eller vad jag vill personen ska göra mindre av i relation till oss. Ett verkningsfullt sätt att ge feed-back är ett s k Jag-budskap: Beskriv beteendet, beskriv din känsla, din önskan/behov och kanske också konsekvensen. Exempel:" När du inte lyssnade på mig under mötet, blev jag irriterad. jag önskar att du lyssnar på vad jag har att säga, så kommer också vårt samarbete att fungera bättre."

Vill du träna på feed-back och få många andra redskap att använda i dina relationer? Anmäl dig till någon av våra UGL-kurser i Skellefteå eller Abisko. Läs mer här.
Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd AB

Vad man inte bör säga i konflikter

Missbruk av metaforer bidrar till konflikter. I boken Skick och oskick på jobbet skriver Atle Andersen "Vi skapar vår verklighetsuppfattning med vårt språkbruk. Att medvetet använda metaforer berikar språket och kan skapa god kommunikation. Missbruk av metaforer bidrar däremot till förvirring och konflikter."
Här är exempel på skadliga metaforer ur boken:
"Dålig personkemi"
Konflikter handlar inte om kemi, men om form, sätt att vara. uppförande. Lösningen är att ändra beteende.
"Sårande ord"
Ord är inte ting och kan inte såra. Den som är "sårad" är egentligen arg och sysslar med känslomässig utpressning.
"Djupa konflikter"
Konflikter är inte djupa sår. Det betyder som regel att konflikten är långvarig eller präglas av starka känslor. Det är lättare att lösa konflikter än att avlägsna djupa sår eller ärr.
"Du kör över mig"Uttrycket döljer ett behov, som kan vara upprördhet eller irritation över att någon tar beslut utan att tala med mig först. Eller att när vi är oeniga argumenterar du så bra att jag ger upp och sitter tyst.
"Jag känner att..."
Vi kan känna smärta, glädje, sorg osv men vi kan inte känna att...Uttalandet döljer ett påstående som man inte vågar stå för. Säg i stället Jag anser/tror/tycker/ inbillar mig att..."Jag hör dig säga.."Den som säger det menar oftast "Jag tror du menar något annat än det du säger". Om vi hör något som inte blir sagt kallas det att hallucinera.
"Vi blir inte hörda"
Formuleringen ger intryck av en odemokratisk ledning. Egentligen betyder det nog av vi inte får bestämma över ledningen.
"Du pressar mig"Jag kan pressa en citron men inte ord. Uttalandet betyder: Jag är dålig på att sätta gränser för andra och inbillar mig att jag måste svara när andra talar till mig.
"Det är tillåtet att bry sig"
Med denna fras tillåter sig beskäftiga människor att lägga sig i saker de inte har med att göra. De är uppfyllda av rättighetstänkande och uttalar sig på andras vägnar.

Krigsmetaforer används flitigt i konflikter, som t ex du angrep mig, stack kniven i mig, dödade något inom mig. Det betyder i själva verket att någon sa något som jag inte gillade att höra. Då är det bättre att säga just det. Läs boken och du får fler tips om hur du hanterar konflikter.

Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd

Skick och oskick på jobbet

"Vid konflikter har alla rätt - sett från sin synvinkel"
Citatet kommer från boken Skick och oskick på jobbet av Jan Atle Andersen. "Konflikt betyder sammanstötning" skriver han. Men sammanstötning innebär också kontakt. När vi hanterar våra konflikter konstruktivt, får vi bekräftelse på att vår relation tål stötar. Olösta konflikter medför däremot obehag och motvilja, bitterhet, ilska och lidande.

"Allt kan sägas till alla - bara det sägs på rätt sätt. ...........Vänlighet som strategi är en överväldigande kraftfull metod, och ett gott vaccin mot konflikter" är citat ur boken.

Sund kommunikation är grunden för att hantera konflikter. För detta behövs regler. Här är några regler ur boken:

- Jag talar för mig själv. Säg JAG - inte vi, alla, man, det. Konflikter växer om man blandar in andra.

- Jag har rätt att visa känslor. Äkta känslor, som vi erkänner och uttrycker, dämpas i intensitet och går fortare över.

- Jag är här och nu. Fokus ska ligga på det obehag som existerar här och nu, inte det som en gång skedde.

- Jag undviker formuleringen "Jag känner att...". Man kan inte känna "att". Bättre säga jag tror, jag tolkar.

- Jag berättar om vad jag behöver, i stället för att kritisera. Förebråelser döljer otillfredsställda behov.

- Jag undviker att använda anonyma yttre källor. Den som bryter mot denna regel står inte för sina åsikter.

- Jag har rätt att fråga, men kan inte kräva svar. Vid konflikter är det viktigt att vara trygg. Vi får själva bestämma när vi ska tala. Det är legitimt att säga "Den frågan vill jag inte svara på."

Boken är lättläst och konkret och vänder sig till alla som vill lära sig mer om konflikthantering.

På UGL-kurser hanterar vi konflikter som uppkommer med redskap såsom att ge och ta emot feedback på rätt sätt, att lyssna aktivt, att försöka förstå och att ge uttryck för sina känslor och behov. Vill du vara med och träna på detta? Vi har platser kvar på höstens UGL-kurser i Abisko och Skellefteå. Läs mer på www.scilla.se eller maila oss på info@scilla.se för mer information.

 

Elisabeth Berggård

Scilla Chefsstöd

Vänlighet, en underskattad ledaregenskap

Vänliget skapar trygghet i relationer. När man räknar upp ledaregenskaper dyker ord som målfokuserad, drivande, engagerad, modig m m upp. Och visst, dessa egenskaper är viktiga, men om man ska få en väl fungerande och effektiv grupp som når resultat utöver vad som förväntas, krävs även annat. Egenskaper som vänlig och omtänksam nämns sällan som ledaregenskaper, men även de är viktiga för verksamhetens framgång.

Varför är vänlighet bra? Min erfarenhet är att en vänlig ledare skapar trygghet i gruppen. Medarbetarna kan slappna av, de behöver inte vara rädda, vågar mer i sitt jobb, kan vara kreativa och engagerade i sina uppgifter. En vänlig chef får vänligare medarbetare och gruppen utvecklas snabbare mot effektivt samarbete. Vänlighet måste vara äkta, komma inifrån och vara en naturlig del av framtoningen. Spelad vänlighet genomskådas direkt och gör mer skada än nytta.

Vänlighet behöver inte vara mjäkighet, det behöver inte innebära att man ger avkall på förväntningar, krav och regler. Vänlighet är inte heller att dalta med medarbetarna, att ta över uppgifter och ansvar som inkräktar på uppdraget som ledare. Vänligheten får inte ta fokus från uppdraget och målet. Om så sker måste man sätta ned foten och markera var gränsen går. Dags att uppdatera katalogen med ledaregenskaper?

Som UGL-handledare med 100 UGL-kurser i bagaget, kan jag konstatera, att när vänlighet och omtänksamhet finns i gruppen, ökar modet att vara öppen och ärlig. Därigenom går också grupprocessen snabbare och deltagarna samarbetar bättre. Scilla erbjuder UGL-kurser i sommar och i höst i Abisko. Att gå UGL i Abisko ger en extra krydda till kursen. Läs mer på www.scilla.se .

Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd

Förena nytta med nöje, gå UGL i Abisko

"Abisko en underbar plats för denna kurs!"
Citatet ovan kommer från en kursvärdering efter UGL i Abisko. Scilla har i 10 år arrangerat UGL-kurser på Abisko turiststation. Dessa kurser lockar deltagare från hela landet och alla är samstämmiga i sina omdömen om kursorten. Här är några citat till:

- Härligt och rofyllt att gå UGL i Abisko.
- Omgivningarna i Abisko har gett en ytterligare dimension till kursen.
- Miljön ni valt är utan tvekan den bästa kursplats jag varit på.
- Tack för en fantastisk kurs i magnifik fjällmiljö.

På UGL-kursen i Abisko 29 juni-3 juli får du uppleva ljusa nätter med midnattssol. Abiskojokken brusar av smältvatten och blommor smyckar fjällängarna. På kurserna i september, 7-11 resp 14-18 september, glöder björkskogen i rött och gult. Nätterna kan vara kalla, men solen värmer under dagarna. I nattmörkret kan man få se norrskenet dansa på himlavalvet. En UGL-vecka är intensiv med kvällspass och det blir inte mycket tid att vistas i naturen mer än morgon- och lunchpromenader. Vill man se mer av naturen kan man komma till Abisko på lördag före kurs och vara med på en fjällvandring med guide under söndagen. En härligt början på en spännande vecka!

Det är enkelt att ta sig till Abisko med bil, tåg eller flyg till Kiruna och flygbuss från flygplatsen till Abisko. Flygbussen stannar på vägen nedanför turiststationen. Läs mer om våra UGL-kurser på www.scilla.se .

Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd AB

Hur mogen är din grupp?

Hur vet man i vilken fas gruppen befinner sig? Susan Wheelan beskriver i sin bok Att skapa effektiva team hur grupper utvecklas. I bästa fall mognar gruppen och når stadium 4, där gruppen är effektiv och gör ett bra jobb. I boken anger Susan Wheelan ett antal punkter som är typiska för grupper i respektive fas.

Stadium 1. Tillhörighet och trygghet
- Medlemmar söker trygghet, är koncentrerade på att bli accepterade i gruppen och är artiga mot varandra.
- Ledaren utmanas sällan, medlemmarna förväntar sig att ledaren ger direktiv och de fogar sig i ledarens beslut.
- Medlemmarna ifrågasätter inte målen och utgår ifrån att alla är överens om dessa.
- Konflikter är sällsynta, liksom subgrupper och koalitioner.

Stadium 2. Opposition och konflikt
- Avvikande åsikter och missnöje kommer fram.
- Olika uppfattning om mål och uppgifter.
- Man börjar klargöra roller och mål.
- Subgrupper och koalitioner dyker upp.
- Medlemmar utmanar ledaren och varandra.
- Konflikter uppstår liksom försök att lösa dessa.
- Om konflikter löses, ökar tilliten och sammanhållningen i gruppen i slutet av detta stadium.

Stadium 3. Tillit och struktur
- Ökad klarhet och konsensus om målen.
- Roller och uppgifter anpassas för att nå målen.
- Fruktbara avvikelser och subgrupper tolereras.
- Medarbetarnas tillfredsställelse ökar liksom sammanhållningen och samarbetet.
- Konflikter uppstår men hanteras effektivare.
- Arbetsdelningen ökar.

Stadium 4. Arbete och produktivitet
- Medlemmarna är eniga om teamets mål och accepterar sina roller.
- Öppen kommunikation, där alla får göra sin röst hörd.
- Teamet definierar problem, planerar hur dessa ska lösas och fattar beslut.
- Teamet uppmuntrar starka prestationer och hög kvalitet.
- Man uppmuntrar innovationer, är noga med detaljer och räknar med framgång.
- Subgrupper är integrerade i teamet och arbetar med viktiga uppgifter.
- Sammanhållningen är stark och medlemmarna samarbetsvilliga.
- Teamet hanterar konflikter konstruktivt.

Under en intensiv UGL-vecka får man uppleva hur en grupp utvecklas. Det ger insikter om vad som händer i arbetsgrupper i verkliga livet. Vill du vara med på en UGL-kurs i Skellefteå, Abisko eller Stockholm? Se våra kurstillfällen på www.scilla.se

Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd.

Tips för konflikthantering.

Att tänka på vid konflikthantering, om du själv är part i konflikten eller om du skall medla i en konflikt.

1. Håll kontakt med motparten (även om denne är ovillig).
Undvikabeteende föder fantasier och fördjupar konflikten. Prata med varandra. Om du ska medla, skapa en situation, där parterna måste prata med varandra.

2. Ingenting är som det ser ut att vara."Sanningen" har många ansikten. Vad är det parterna ser, var och en utifrån sin horisont?

3. Bort med "borde". Acceptera situationen som den är! Haka inte upp dig på hur den borde vara. Acceptera betyder inte att gilla, men ger dig möjlighet att utifrån den realistiska situationen hitta en strategi för att gå vidare.

4. Sätt samtalets fokus på Här och Nu. Begränsa prat om vad som har hänt tidigare. För in samtalet på vad som är viktigast just nu. Vad behöver inblandade parter just nu?

5. Vem äger egentligen problemet? Om du ska medla , se till att du inte blir tredje part i konflikten. Lägg konflikten där den ska ligga.

6. Vad vill motparten för att bli nöjd? Fråga! Önskemålet kan vara enklare att tillgodose än du tror - och du kan säga nej eller börja förhandla.

7. Det billigaste du kan förlora är din egen prestige. Om du inser att du har fel, erkänn! Be om ursäkt (även om det svider).

8. Låt motparten behålla ansiktet!.
En slagen motpart kan bli en farlig fiende. Välj dina ord och handlingar med omsorg.

9. Ge din motpart möjlighet att välja. Den som själv får välja, även om det är mellan pest och kolera, accepterar lösningen bättre och går nöjdare ur konflikten.

10. Ta mod till dig!
Gör det du måste göra!
Fundera över:
- Vad kräver uppgiften.
- Vad behöver teamet.
- Vad behöver individen.
- Vad behöver jag göra.

Läs om konflikter och konflikthantering på Konfliktakademin.

Träna dig  att hantera konflikter på en UGL-kurs! I alla sammanhang där människor umgås förekommer konflikter, stora eller små. På en UGL-kurs tränar vi oss i att hantera konflikter genom att använda den självklara metoden att prata direkt och klart med varandra. Läs mer om UGL och våra kurstillfällen på www.scilla.se .

Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd

Vad är mental styrka?

Envishet, viljestyrka och mod. Dessa egenskaper utmärker de personer som nått långsiktig framgång och anses grundläggande för mental styrka enligt en artikel på nätsajten Företagande. Envishet består  av att kunna hantera motgångar, handskas väl med framgångar och aldrig ta ut en seger i förskott. Med mod avses förmåga att hålla huvudet kallt och våga göra det som måste göras. Viljestyrka handlar om att fokusera på det som är viktigast och lägga ned mycket arbete på att uppnå detta.
Artikeln ger tips om hur man kan förbättra sin mentala styrka.

1. Agera alltid som om det är du som styr det som händer.
2. Ödsla inte energi på sådant som du inte kan påverka.
3. Älta inte det som hänt utan dra lärdomar av det i stället.
4. Gläds åt andras framgångar.
5. Gnäll inte. Klaga inte. Kritisera inte.
6. Imponera på dig själv, inte på andra.
7. Gläds åt det du har och var tacksam för det.
Läs hela artikeln här

Att hantera sina känslor är också en del i den mentala styrkan. På en UGL-kurs får man träna sig i att identifiera och sätta ord på sina känslor. "När du vet vad du känner och varför, har du lättare att hantera ditt liv. Du blir mer tolerant och överseende både mot dig själv och mot andra och jag tror också att du kan njuta mer av livet." skriver Anna Kåver i sin bok Himmel, helvete och allt däremellan. Om känslor.

Vill du vara med om en UGL-resa? Vi har tolv års erfarenhet av att arrangera UGL-kurser, vi har kompetenta och erfarna handledare och närmare 400 nöjda deltagare har gått våra UGL-kurser. Vi kan erbjuda kursveckor i Skellefteå, Abisko och Stockholm. Läs mer på www.scilla.se .

Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd AB

Tips och fallgropar vid lönesättning.

Dags att sätta lön?
Några tips inför lönesättningen och fallgropar du ska försöka undvika.

1. Blanda inte ihop historia med framtid.
När du sätter lön bedömer du prestationer under den gångna perioden. Belöna inte för kommande arbetsuppgifter, förväntade prestationer eller ökat ansvar framöver. Du vet inte hur utfallet av detta blir.

2. Belöna också beteende, inte bara resultat.
Stirra dig inte blind bara på medarbetarens resultat, utan värdera också hur dennes beteende har bidragit positivt eller negativt till gruppens resultat.

3. Kill your darlings!
Testa ditt löneförslag, ifrågasätt ditt gamla synsätt på rangordningen i gruppen. Fundera över vilka du skulle anställa och i vilken ordning om du skulle starta en ny verksamhet. Stämmer de tilltänkta löneförslagen överens med din bedömning av vilka du skulle tänka dig återanställa. Kanske måste du omvärdera ditt löneförslag.

Och se upp med fallgropar...
1. Minimera ditt eget obehag.
Se upp så du inte faller till föga för de vältaliga, högljudda och missnöjda och låter de tysta få för låg lön.

2. Lön efter kön.
Jämför inte kvinnor med kvinnor och män med män, utan jämför kvinnor och män efter samma måttstock.

3. Du tror du är objektiv.
Även om du försöker sätta siffror på medarbetares prestationer  är siffror som grundar sig på bedömningar subjektiva. Ge akt på dina känslor. Stå ut med dem. Förnuft och känsla måste gå hand i hand.

Lycka till med lönesättningen!
Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd

Hur bli en effektiv medarbetare?

"Det har skrivits så mycket om ledarskap att det skulle krävas åtminstone ett stort bibliotek för att få plats med alla böcker, tidskrifter, magasin och annat material som behandlar ledarskap. Det material som finns om medlemskap skulle däremot få plats på ena hörnet av mitt skrivbord."

Det skriver Susan A Wheelan i sin bok Att skapa effektiva team, där hon redogör för sin forskning kring gruppers utvecklingsfaser och hur gruppen skall ledas i respektive fas. Ett avsnitt i boken handlar om att bli en effektiv teammedlem. Susan Wheelan ger ett antal konkreta och handfasta råd för medarbetare. Här är några av dem:

1. Lägg inte skulden på andra för det som är ett grupproblem.
Beskyllningar har sällan faktabakgrund. Ofta läggs skuld för misslyckanden på ledaren för det som handlar om bristande samarbete i gruppen.

2. Uppmuntra klargörandet av mål, roller och uppgifter.
Ställ frågor när du inte förstår. Låt inte rädsla för att betraktas som inkompetent hindra dig. Du kan i stället bli betraktad som modig och jordnära av dina arbetskamrater.

3. Uppmuntra öppen kommunikation där alla medlemmars inlägg och feedback blir hörda.
Ta ansvar för att var och en får göra sin röst hörd.

4. Verka för adekvat fördelning av uppgifter och en stödjande kommunikation.
Se till att diskussionerna fokuserar på föreliggande uppgifter, inte på frågor som ligger utanför verksamheten.

5. Underlätta ledarens ansträngningar för att få gruppen att nå målen.
Anmäl dig frivilligt till att utföra uppgifter som behöver göras, ge ledaren råd när så krävs, skaffa dig en bild av hur andra uppfattar dig som teammedlem.

Vill du lära mer om ledar- och medarbetarskap?
Under våra UGL-kurser brukar deltagare konstatera att egenskaper som krävs av goda ledare också är önskvärda hos medarbetare.

Några citat efter Scillas UGL-kurser:
- Det här är nyttigt för alla!
- En fantastisk vecka som gett lärdomar för livet.
- Påbörjad resa för utveckling i mitt ledarskap.
- En språngbräda till mitt fortsatta liv.

Läs om våra kurser på www.scilla.se . Kontakta oss för mer information på info@scilla.se .

Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd

Jubileumsrabatt på UGL-kurser i Abisko

10 år med Scilla i Abisko.
Att gå UGL är en upplevelse. Att gå UGL i Abisko ger kursen en extra krydda. Under vinterkursen, 20-24 april, kan du uppleva den "femte årstiden" i norr, vårvintern då solen står högt över de vitklädda fjälltopparna. Kring midsommar, då vi har kurs den 29 juni-3 juli, strålar solen dygnet runt och jokkarna brusar av smältvatten. I september, då vi har två kurser 7-11 september och 14-18 september, är luften hög och klar och björkskogen glöder i rött och gult. Under vintern och hösten har man chans att se flammande norrsken. Abisko besöks under vinterhalvåret av tusentals turister från hela världen, som vill uppleva norrskenet från fjället Nuoljas topp. Sedan vi började hålla UGL-kurser i Abisko har fler än 300 personer deltagit i dessa kurser.

Några citat ur kursvärderingar:
- Miljön i Abisko är magnifik!
- Tack för en jättebra upplevelse! Och fortsätt vara här uppe i Abisko.
- Miljön för kursen är helt otrolig och har bidragit till upplevelsen.

Vi firar 10 år med UGL i Abisko och erbjuder rabatt med 1 000 kr vid anmälan till någon av årets kursveckor i Abisko. Erbjudandet gäller anmälningar som kommer oss tillhanda senast den 31 januari. Vill du veta mer, gå in på vår hemsida www.scilla.se eller kontakta oss via mail info@scilla.se .

En gott slut på år 2014 och ett Gott Nytt År 2015!

Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd

Problem med julklappsinköpen?

I stället för julkort ger Scilla i år liksom tidigare år en present mot fattigdom. I år köper vi några packar skolböcker via Action Aid, som ser till att de kommer till nytta hos skolbarn som inte har råd att köpa böcker själva. Utbildning är den viktigaste åtgärden för länders utveckling. Lyssna på Ted talks där fadern till årets fredspristagare Malala Yousafzai, berättar varför utbildning är så viktigt speciellt för flickor.

Vill du ge något meningsfullt till din vän som redan har allt? Via Action Aid kan du köpa bla a getter, barnmorskor, bikupor, åsnor eller kycklingar. Du får ett fint kort att ge till din vän och din gåva kommer till nytta hos någon som verkligen behöver den. Köp en present mot fattigdom här.

En God Jul tillönskas av
Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd

Kränkt

Vad är egentligen en kränkning?

Ord ändrar laddning över tid. Nu senast har detta resulterat i klipp i Pippi Långstrumpfilmen. Ord som tidigare uppfattades som neutrala av de flesta, kan i dag anses stötande för många. men det finns också ord som tidigare inte kunde användas i vårdat språk, men som nu sägs offentligt utan att någon reagerar.

Ordet kränkt används ofta i dag. Vad innebär ordet? I sin bok "Det var inte mitt fel. Om konsten att ta ansvar" skriver Anna Heberlein "Att kränka innebär att nedvärdera en människa, hennes övertygelser eller livsstil utan sakliga skäl, utan någon intention att förändra, förbättra eller skapa något nytt". Ann Heberlein menar, att man måste skilja på att bli förnärmad och att bli kränkt. Handlingens avsikt avgör om en handling eller ett yttrande är kränkande. Heberlein skriver "Att tolka saker till det värsta, att känna sig utsatt och påhoppad, förolämpad och kränkt, trots att den anklagade inte haft minsta avsikt att såra, skada eller förnärma, är inte ovanligt".

Även saklig kritik kan uppfattas som kränkande. Ann Heberlein ger exempel på studenter, som känner sig "kränkta" när de inte fått det betyg de anser sig vara värda på en tentamen utan skyller på diskriminering. "I en värld som ständigt upplever sig kränkt blir konstruktiv kritik allt svårare att framföra", skriver hon. Heberlein menar att "begreppet kränkning bör förbehållas de allvarligaste angreppen på människans värde och rättigheter".

Om vi anser oss kränkta när vi blir förnärmade, vilket ord ska vi då använda när vi upplever, att vår frihet har inskränkts eller vår värdighet och integritet som människa har ifrågasatts eller skadats?

Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd

Less på att tjata? Gå kurs i OBM!

Beteende styrs av konsekvenser, inte av kommunikation.
Detta skriver Leif E Andersson i boken OBM-Ledarskapets psykologi. Du informerar, instruerar, skriver manualer och regler för att nå önskvärt resultat, men ändå blir det inte som du tänkte dig. Förklaringen ligger i, att vi har en övertro på att kommunkation skall ge önskat resultat. Det lönar sig inte att tjata.

Forskning visar att vi människor, såväl vuxna som barn, styrs mer av de konsekvenser vårt beteende får, än vad vi har blivit tillsagda att göra. Den medarbetare som alltid kommer för sent till möten, börjar komma i tid, om du ändå börjar mötet på utsatt tid. Din tonåring slutar slänga sina kläder på golvet i stället för i tvättkorgen, när du slutar plocka upp kläderna för att tvätta dem. OBM, Organizational Behavior Management, vilar på hundraårig forskning kring beteende och är enkel i teorin men svårare att tillämpa i vardagen. Vi måste först börja ändra vårt eget beteende för att kunna påverka andras.

Vill du lära dig mer om OBM, anmäl dig till vår kurs OBM-Ledarskapets psykologi i Luleå den 4-5 november med Leif Andersson som kursledare. Våra tidigare kurser i ämnet har varit mycket uppskattade av deltagarna. För mer information kontakta oss på 08-624 08 28 eller på info@scilla.se.

Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd

Vi har inte betalt för att vara på jobbet.

"Vi har betalt för att göra rätt saker , på rätt sätt, vid rätt tillfälle och i rätt mängd."

Detta skriver Leif E. Andersson i sin bok OBM-Ledarskapets psykologi. Det är beteenden som skapar resultat, men de flesta av oss har svårt att se skillnad på beteenden och egenskaper. Även om jag är lat kan jag göra ett bra jobb. För att veta vad som är beteende kan vi göra "död mans test" - det som en död man kan göra är inte beteende. En död man kan åka buss, däremot inte kliva på bussen. En död man kan vara på möte men inte komma i tid. För att nå framgång som ledare, måste jag lära mig se och påverka beteende. Feed-back är det enklaste sättet att påverka beteende. Att ge beröm för beteende jag uppskattar, är det starkaste medlet för att styra andra.

Om detta handlar OBM, Organizational Behavior Management. OBM kan sägas vara KBT tillämpad på organisationer och ledarskap. Vi har engagerat Leif Andersson att hålla kurs i ämnet den 4-5 november i Luleå. Det blir fjärde gången Leif håller denna kurs för våra kunder - en kurs som har varit mycket uppskattad. Under kursen får du konkreta tips på hur du kan påverka beteende och du får möjlighet att fundera över hur du ska hantera dina egna situationer med hjälp av OBM. Leif medverkar som ledarskapsexpert i tidningen Chef och har också hållit motsvarande kurser i Stockholm.

För mer information eller anmälan, kontakta oss på info@scilla.se eller på telefon 08-624 08 28 alt. 070-299 78 28. Vi vill ha din anmälan senast 30 september.

 

Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd

Vad har agilt arbetssätt att göra med UGL och OBM?

Vad är egentligen agilt arbetssätt?

Det engelska ordet "agile" betyder lättrörlig. I IT-världen jobbar man med s k agilt arbetssätt när det gäller att ta fram mjukvara, och fler branscher börjar intressera sig för detta. Inom HR har fokus de senaste femton åren varit att jobba strategiskt, d v s arbeta långsiktigt, men nu dyker uttrycket "agil HR" upp. Det definieras som att utveckla processer och tjänster som chefer behöver och kan använda. (Något som väl är självklart för en funktion som skall stödja övriga delar i organisationen./Min anmärkning.) Vad innebär det agila arbetssättet? Några punkter: - Högsta prioritet är att tillfredsställa kunden med tidig och värdefull leverans av varan eller tjänsten. - Daglig kontakt med kund för återkoppling och utveckling i samarbete. - Motiverade individer i team som arbetar självständigt och effektivt - Dagliga korta möten, face-to face, med fokus på vad som skett, vad som behöver åtgärdas och vilka hinder som finns. - Gruppen fördelar själv arbetsuppgifterna mellan sig beroende på vem som just då kan utföra uppgiften på bästa sätt. Kan koppling göras mellan UGL och agilt arbetssätt? En grupp som skall jobba agilt måste ha nått en mognadsgrad, där gruppmedlemmarna känner till varandras kompetens, har fokus på uppgiften och samarbetar effektivt. Under en UGL-kurs får man uppleva hur en grupp utvecklas och får insikt om hur jag som ledare skall agera för att styra grupprocessen mot effektivt samarbete. På vilket sätt kan OBM bidra till agilt arbetssätt? OBM, Organizational Behavior Management, säger att en verksamhets framgång inte beror på medarbetarnas egenskaper eller värderingar. Det som skapar resultat är medarbetares beteende i vardagen. OBM ger ledaren praktiska verktyg för att förstärka önskvärda beteenden och därigenom utveckla arbetsgruppen mot effektivitet. Medan UGL ger insikt om ledarskap och grupprocesser ger OBM konkreta verktyg för att styra dessa processer. På ett frukostmöte, där Krister Lindwall från Spotify beskrev deras organisation och arbetssätt, nämnde han IMGD, Susan Wheelans teori om grupputveckling som ligger till grund för UGL, samt vikten av feed-back, något som betonas både i UGL och OBM.  Scilla kan erbjuda flera UGL-kurser framöver och i höst även en kurs i OBM. Maila oss på info@scilla.se för mer information. Elisabeth Berggård Scilla Chefsstöd

Myten om värdegrunden

"Att värderingar påverkar beteenden är en myt. Inlärningspsykologin visar snarare på motsatsen, det är beteenden som skapar värderingar."

Det skriver Leif E Andersson, leg psykolog och ledarskapsutvecklare, i en artikel i tidningen Personal & Ledarskaps majnummer. Leif är författare till boken OBM-Ledarskapets psykologi. I den menar han att vi människor inte styrs av kommunikation, d v s vad vi blir tillsagda att göra eller vilka värderingar ett företag sägs ha. Vi styrs i stället av vilka konsekvenser vårt beteende får. Om vi gör något som resulterar i beröm, så gör vi mer av detta. Om vi får kritik, slutar vi kanske med det beteendet, men för att göra mer av vad andra önskar av oss, måste vi få uppskattning för detta. Beteenden som uppskattas, sprider sig och blir norm/värdering i företaget.

OBM står för Organizational Behavior Management, en teori om hur man ska leda med fokus på beteende och konsekvenser. OBM är enkelt i teorin, men svårare i praktiken, eftersom vi måste ändra vårt eget beteende. Scilla har tidigare arrangerat tre mycket uppskattade kurser i ämnet med Leif Andersson som kursledare. I höst erbjuder vi en kurs igen med Leif i Luleå den 4-5 november.  För mer information eller anmälan till kursen, kontakta oss på info@scilla.se.   eller på telefon 070-299 78 28. Antalet platser på kursen är begränsat. Anmäl dig senast 30 september.

Elisabeth Berggård
Scilla Chefsstöd

Vad är det för märkvärdigt med UGL?

-”En toppenvecka som jag kommer att bära med mig hela livet!”
-”Just nu är jag bara så euforisk”
- ”Personlig resa med okända gör att du som person växer jättemycket.”

Detta är exempel på citat i utvärderingar efter Scillas UGL-kurser. UGL står för Utveckling av Grupp och Ledare och är Sveriges mest populära och kända utbildningskoncept. Försvarshögskolan ansvarar för konceptet och uppdaterar det allteftersom ny forskning och utvärdering på området görs. Enligt Försvarshögskolans riktlinjer är UGL till för alla människor. För ledare är det särskilt viktigt att lära känna sig själv, kunna förstå andra människor, förstå hur grupper utvecklas och hur grupper skall ledas i olika faser. Under en UGL-vecka kan man ta flera steg på resan att utvecklas till en god ledare, medarbetare och människa.

Varför är det så mystiskt med UGL?
Om du frågar någon som har gått UGL får du inte veta mycket.  UGL är en upplevelsebaserad utbildning där man lär genom att göra. Varje deltagare gör sin resa tillsammans med andra i en grupp, men varje individ har sina egna uppleverser och får sina egna lärdomar. För att utvecklas måste man våga ta steget ur bekvämlighetszonen. Detta förutsätter att man känner sig trygg med att det jag gör och säger i gruppen inte sprids till andra. Därför är vi tydliga med riktlinjer och förhållningssätt under veckan. Ett av det viktigaste riktlinjerna är ”Förtrolighet” d v s det som händer i gruppen stannar i gruppen. Detta tar deltagare på stort allvar och berättar därför inte om kursen för andra.

Vad handlar UGL om?
De ämnen som berörs finns med i de flesta ledarutbildningar. Gruppen får uppgifter att genomföra, sedan följer reflektion kring vad som hände, vad jag kände och vad jag lärde mig.  Detta följs av ett kort teoripass. De starkaste verktygen under veckan är dels den feed-back man ger och får av sina kursmedlemmar, dels den reflektion som görs i flera steg för att befästa lärandet. Under veckans gång får man uppleva hur en grupp utvecklas i flera steg från att främlingar träffas på måndag till att det kan kännas vemodigt att skiljas från varandra på fredag. Det ger en insikt om vad som kan hända i en grupp även i det verkliga livet.

Varför måste man vara i balans när man går UGL?
UGL är en intensiv kurs med kvällspass. Fokus är utveckling av sig själv och av gruppen. Om man är fullt upptagen med att hantera personliga problem och är i en känslomässig dal, finns inget utvecklingsutrymme. Då är bättre att vänta med att gå UGL tills man har det lugnare omkring sig. När deltagare ringer och frågar om detta med balans, brukar jag säga att ”normal obalans” är OK, lite upp och ned som det kan vara i vardagslivet.

Vad är handledarnas roll?
Handledarna är resurser för gruppens utveckling. Vi ger gruppen uppgifter, följer processerna, ingriper när det behövs och ger korta teoripass efter varje moment.

Vilken UGL-arrangör skall man välja när man vill gå UGL?
Oavsett vad olika arrangörer påstår, så är sanningen den, att de allra flesta deltagare är nöjda med kursen oavsett vilken arrangör det är och vilka som är handledare. Konceptet är så starkt och styrande och det blir en bra kursvecka om handledarna följer konceptet och Försvarshögskolans etiska riktlinjer för handledare.  

Vad skall man gå efter när man väljer UGL-kurs och arrangör?

1. Välj en vecka som passar dig.
I arbetslivet är många veckor inbokade för andra aktiviteter. Det avgörande blir kanske för dig vilka arrangörer som kan erbjuda kursen den vecka du vill gå.

2. Läs om handledarna.
Godkända handledare finns i handledarregistret på Försvarshögskolans hemsida. Annan kvalitetssäkring av handledare finns inte. På arrangörernas hemsidor eller på sidor som förmedlar UGL-kurser, kan du läsa om handledarnas bakgrund, utbildning, erfarenhet. Om du inte får tillräcklig information via nätet, ring arrangören och fråga.

3. Välj kursort och kursgård.
Vill jag gå kursen intill min bostadsort och slippa lägga tid och kostnad på resor eller vill jag krydda kursen med att se helt annan miljö, kanske i fjäll eller vid hav eller i en helt annan del av landet?

4. Be om referenser.
Kontakta arrangören och be att få referenser från tidigare kursdeltagare. Du får då självklart namn på någon som är nöjd, men när du pratar med referenten, fråga också om de andra i gruppen var nöjda och vad gruppen tyckte om handledarna. Fråga även om deltagarna var nöjda med kursgården och maten.

5. Kostnad
Priser varierar mellan arrangörer och kursorter. Kurser i Stockholmsområdet är dyrare då internatpriserna där ligger ca 3 000 kr högre än ute i landet. Slå ihop kurspris, internatpris och ev resekostnad för att se totalpriset för kursveckan.

Och till sist en fråga som vi får då och då: Kan man gå om UGL om man redan har gått en gång?
Visst kan man det, särskilt om man gick UGL före 2008. Konceptet uppdaterades då med nya och ändrade moment och teorier anpassade till aktuell forskning.  Om man går om UGL blir det en lika spännande resa igen.

Om du väljer att gå en UGL-kurs tror jag inte du ångrar dig. Du får en unik resa tillsammans med människor du inte kände tidigare. Lycka till med din UGL-kurs!

Elisabeth Berggård

Denna artikel skrevs på begäran av nätforumet www.foretagande och publicerades där 2014-08-11. Elisabeth Berggård driver Scilla Chefsstöd AB sedan 2003 med bl a UGL-kurser, andra ledarutbildningar och teamutvecklingar. Elisabeth är civilekonom, har arbetat med ekonomi och skatter, och därefter som personalchef i 16 år. Elisabeth är UGL-handledare sedan 1997 och har hittills lett över 90 UGL-kurser.